有人可能問,為什么不是微軟創(chuàng)造了谷歌,百視達(dá)創(chuàng)造了奈飛,美國電話電報公司創(chuàng)造了Skype?為什么老牌公司很難搶在新對手之前找到下一個大熱點?對于這些現(xiàn)象,一個簡單的解釋是,很多老牌公司太過專注于當(dāng)前的商業(yè)模式,忘了既有的商業(yè)模式并不是持久有效的.今天的成功并不能保證明天也會成功.

　　事實上,任何一個有遠(yuǎn)見的CEO應(yīng)該管理好3只盒子:

　　盒子1是管理現(xiàn)在,即維持現(xiàn)有業(yè)務(wù),改進當(dāng)前業(yè)績;

　　盒子2是有選擇地忘記過去,即顛覆某些東西,如表現(xiàn)欠佳的產(chǎn)品和服務(wù)、不合時宜的政策和做法、過時的假設(shè)和觀念等;

　　盒子3是開創(chuàng)未來,即創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)和商業(yè)模式.換句話說,要想基業(yè)長青,CEO必須確保公司的維持力、顛覆力和創(chuàng)造力保持恰當(dāng)?shù)钠胶? 

　　作者以印孚瑟斯技術(shù)公司為例,說明了CEO應(yīng)該如何從3個方面成功管理這三只盒子.

　　戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定是一個基于數(shù)據(jù)的分析過程,目的是要仔細(xì)找出客戶的需求,追求公司差異化,并實現(xiàn)最大利潤.盡管這一過程有諸多好處,但它也扼殺了盒子3中的戰(zhàn)略思維.領(lǐng)導(dǎo)者如果堅持強調(diào)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析,往往就會因為證據(jù)有限或信號微弱而不愿進行變革,結(jié)果造成他們目光短淺,只關(guān)注當(dāng)前客戶而非新興客戶,只盯著當(dāng)前對手而非潛在進入者,強調(diào)利用現(xiàn)有能力而非打造新能力,并且以為市場之間的界限是固定不變的.

　　實際上,盒子3的戰(zhàn)略制定方式與傳統(tǒng)方式有很大不同.要想創(chuàng)造,得先顛覆--拋棄傳統(tǒng)的戰(zhàn)略制定方法,然后采用新方法.

　　印孚瑟斯將非傳統(tǒng)的聲音引入了盒子3的戰(zhàn)略制定過程.例如,它直接邀請一小部分客戶單獨或共同對公司的長期設(shè)想提出質(zhì)疑,并對公司未來發(fā)展提出積極建議.公司還重視年輕員工的意見,并通過"青年之聲"小組、戰(zhàn)略涂鴉墻、知識咖啡廳、即興討論會、快速分享會等方式,鼓勵員工參與戰(zhàn)略制定.

　　責(zé)任設(shè)定為了維持現(xiàn)有業(yè)務(wù),成功的公司通過建立一系列機制讓每個人對工作結(jié)果負(fù)責(zé).但是,要想開創(chuàng)未來,首先得忘記過去.要想預(yù)測未來潛在的非線性變化,首先就得拋棄對結(jié)果負(fù)責(zé)的嚴(yán)厲做法.盒子3項目的不確定性很高,眾多假設(shè)常常被證明是錯誤的,在這種情況下,項目結(jié)果很可能令人失望.如果要求項目領(lǐng)導(dǎo)者必須為糟糕的結(jié)果負(fù)責(zé),那么他們只會忙著自我辯解,而不會進行開誠布公的討論,也不會從中吸取教訓(xùn),錯誤決策就很可能再次出現(xiàn).事實上,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任是,迅速從盒子3的嚴(yán)格實驗中吸取教訓(xùn).

　　印孚瑟斯建立了一種非常嚴(yán)格的結(jié)果導(dǎo)向型文化.但與此同時,它對新服務(wù)則提出了不同的要求:接受更大的不確定性,但不縱容錯誤.

　　組織設(shè)計為實現(xiàn)卓越的日常運營,公司要做的不僅僅是招募和培訓(xùn)優(yōu)秀人才.它們還必須借助崗位描述、組織設(shè)計以及工作流程來優(yōu)化員工的合作方式.對于開創(chuàng)未來的項目,公司必須組建專門的團隊來進行管理.而要組建團隊,第一步就是采取盒子2行動--擯棄組織的標(biāo)準(zhǔn)做法.要實施盒子3項目,就得從零開始按需組建團隊

　　外來者可以在此發(fā)揮重要作用,因為他們會帶來新技能并推動變革.

　　印孚瑟斯管理高層就為新的咨詢業(yè)務(wù)組建了一個全新的獨立部門.他們從公司外部招募了一個擁有15年咨詢經(jīng)驗的人來負(fù)責(zé)這個項目,并從其他咨詢公司挖來了多名高級合伙人.在部門結(jié)構(gòu)上,他們采用了新的流程和組織設(shè)計,以適應(yīng)新的商業(yè)模式.  

 

 

　　魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有如下特性:

　　1.勤勉性.

　　2.思考性.

　　3.關(guān)愛性.

　　4.舉賢性.

　　5.明察性.

　　6.誠信性.

　　勤勉性-能為處理工作早起晚睡,勤勉努力,不懈怠工作.表達(dá)問題,言語周密有深度.

　　思考性-遇到事情能深思熟慮,在處理各類問題時,能顧及到利益相關(guān)者的各種利益.

　　關(guān)愛性-表面威嚴(yán),內(nèi)心感情卻很真摯熱忱.關(guān)心下屬員工們的各種利益,了解體察下屬員工疾苦,為員工排擾解難.

　　舉賢性-能夠識別人才,重用提拔人才,不嫉賢妒能.并且始終保持謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度.

　　明察性-明察是非,能夠察覺企業(yè)存在的問題與難題.能夠居安思危,做事有預(yù)見性.秉公辦事,不任人唯親.善于分析問題.

　　誠信性-做事誠實守信,兌現(xiàn)承諾.為人處事寬容大量.能夠在企業(yè)中構(gòu)建信任.

 

　　魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有如下特點:

　　自信.對他們的判斷和能力充滿自信.

　　遠(yuǎn)見.他們有理想的目標(biāo),并認(rèn)為明天會更好.

　　清楚表達(dá)目標(biāo)的能力.他們能明確地陳述目標(biāo),使其他人都能明白.

　　對目標(biāo)堅定的信念.他們被認(rèn)為具有強烈的奉獻精神.愿意從事高冒險性的工作,有自我犧牲的精神.

　　不循規(guī)蹈矩的行為.他們的行為新穎、反傳統(tǒng)、反規(guī)范.

　　作為變革的代言人出現(xiàn).他們是激進變革的代言人,而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士.

　　環(huán)境的敏感性.他們能夠?qū)ψ兏锏钠髽I(yè)環(huán)境變量加以限制和對資源進行整合以及進行現(xiàn)實性的評估.

　　CEO要做一名魅力型領(lǐng)導(dǎo),就應(yīng)該具有以上特性與特點.具有這此特性與特點,會使員工們獲得一種激勵的力量,會使員工們崇敬CEO而更好地積極貢獻自已的才智為企業(yè)服務(wù).

　　CEO要在工作中有如下表現(xiàn):

　　1.要在企業(yè)成員中清晰地描述美好愿景.并讓成員們了解通過努力與奮斗可以達(dá)到這種愿景.而且都能收獲各自的利益與需求.

　　2.向下屬傳達(dá)高期望值的績效目標(biāo),對下屬達(dá)到這種高期望值表現(xiàn)出強烈的信心與支持.

　　3.通過自已的言行舉止傳達(dá)新的價值觀、人生觀、世界觀.并起模范榜樣作用使下屬效仿.

　　4.以自已新穎、反傳統(tǒng)、反規(guī)范和自我犧牲精神突現(xiàn)的行為,來表明自已的勇氣和對未來美好愿景的堅強、堅定信念.

　　CEO的魅力能使員工們產(chǎn)生高績效和高滿意度.這對企業(yè)組織來說,是很重要的.能讓員工們工作高效率與高效果伴隨著企業(yè)發(fā)展.

　　做好魅力型領(lǐng)導(dǎo),就是做好一名優(yōu)秀的CEO.