龜有三種精神.一是能屈能伸的精神,二是抗壓精神,三是執著精神.職業經理也需這三種精神.

　　企業經營的核心問題是人的問題

　　往往企業人力資源管理,按二八定律把人劃分為先進、后進兩大類.汪中玉認為,企業人可以分為三種,一種是上班不積極、干事不積極、等著拿工資的人--拖企業后退的人,第二種是按時上班、工作認真、業績中規中矩--維持企業發展的人,第三種是創新價值、提升企業運營模式、改善企業現狀--領導企業發展的.而企業的構成要素分為兩大類,主要包括貨幣資本和知識資本.貨幣資本包含土地、廠房、設備、機器、流動資金等財務范疇的,知識資本主要包括企業家才能和人力資本.現在企業的擴張與發展,貨幣資本是固定的,其主要瓶頸是操盤人的問題.柳傳志總裁講過,做企業就是"定戰略、搭班子、建隊伍",所有問題的集中點就是人.

　　現在中國企業大多數都有個十年規劃之類的遠期目標,號稱進軍世界500強.有的500強沒進先把企業搞垮了,有的好高鶩遠導致企業倒閉或倒退.中國的企業做不大,或者壽命不長,主要問題在哪里?中國的企業家和學者致力于探索真相,就是最近兩年刮幾陣風.一是余思維的執行力思想,企業最缺失的是企業執行力;二是汪中求的細節管理思想,認為細節決定成敗.被中國各級政府和各大企業奉為必修課和管理寶典;三是姜汝祥的戰略管理思想,認為戰略決定成敗,提出了總裁管控思想.

　　那么中國的企業到底是缺什么呢?執行?細節?思想?不管是哪個問題,最后都集中落在"人"的問題上.人的要素,不止包括員工與企業高管,當然也包括企業主.企業主許多是優秀執行者和企業家,高管是有思想、有專業的知識型人才,許多企業不但沒有出現強強聯手資源優化組合的局面,甚至出現寡婦崗位和管理黑洞.

　　一邊是機制一邊是信任,企業該選擇哪一邊

　　因為工作關系,我對民企接觸得比較多一些.接觸了民企老板手底下的得力干將,基本上來說忠誠的比較多些,心里很清楚企業發展和存在的問題,也非常熟悉老板的工作作風和性格,嘴上時不時嘮叨兩句,但是事情還是照舊做的.而老板本人,也吃清楚知道自己的風格和企業的問題,也試圖通過引進優秀人才來改善企業運營和工作瓶頸,但是往往遭遇優秀人才水土不服和忠誠人才難以突破得尷尬.那么是老板出了問題還是職業經理出了問題?

　　第一:中國企業界人才機制不夠成熟,沒有建立完善的職業經理人進入流出機制.中國改革開發三十年,逐步引進了現代企業管理制度,在國有機制之下開始衍生民營經濟,并取得蓬勃發展.作為企業四大要素的人才,成為企業市場競爭的能動性因素,也是企業之間相互爭奪的核心資源之一,尤其是對于人才和技術依賴型企業.但是中國人才機制,還處在培育階段,比國外晚了上百年.

　　第二:中國企業用人不是機制問題,而是信任問題.

　　"人心隔肚皮"的文化,是中國人不信任文化的代言詞,中國人追求的是信任,卻往往不信任人;如果說不信任的話,可以建立機制來約束啊,中國企業老板卻用個人信任來替代企業機制.所以說,尤其在民企里,老板是用個人信任來解決核心高管任用問題,而不是機制.

　　第三:急功近利.民企用人文化是拿來主義,要成熟的人才、優秀人才,拿來就可以發揮作用,獨當一面,并且更有甚者是要求短時出成績,急功近利的用人做法不可取.另外,職業經理也有這樣傾向,因為老板短期目標壓力,將濫用資源和權限,涸澤而漁的做法也不可取.

　　一方面來說中國人才市場的機制不成熟,另一方面企業內部用人機制也不規范.作為出資者的企業主,與經營身份的職業經理,他們之間關系本身就是博弈的,一個是利潤最大化,一個自身聲譽最大化;如何在兩者之間找到協同,是企業用人機制突破的關鍵.

　　機制不健全,信任不充分,如何將兩者的優勢最大化結合,充分發揮這兩大軟資源的能動優勢,是企業發展之關鍵.

　　在專業能力基礎之外,職業經理得有點精神

　　對于企業的實際狀況,作為職業經理和企業所有者,我們應該有什么樣的態度呢?作為企業來說,要塑造一種筑巢引鳳的環境和文化,建立一套人才進入與退出渠道,完善人才的任用和激勵機制,達到"人盡其才、才盡其用".

　　個人以為,作為空降到企業的職業經理人更要有龜的精神:

　　能屈能伸--主動適應企業,在合適時機用合適的方式去做一定努力和改進;

　　抗高壓的精神--不管是短期目標還是長期目標,企業對職業經理的期望是比較高的,同時還是承受固有的企業文化和思維慣性的沖擊,要在壓力中改變和堅持;

　　執著的精神--是金子總會發光,但需要時間來檢驗.沒有適應、沒有堅持,沒有這種鍥而不舍的努力和執著,是很難取得溝通進展和工作業績實際實現的.能否取得好的,在于你是否獲得更長.

　　誰先承擔的責任和風險多一點,誰就能先沖出來.

　　市場風險越大,市場機會就越多;如何在規避風險尋找機會,就是企業需要選擇的道路.職業經理(高端人才)的選擇也是如此.用友500萬邀請著名職業經理身出ORACLE的何經華,結果因發展理念分歧而分道揚鑣;TCL李東生巨資力邀打工女皇吳士宏,沒有取得意料的成功,3年后離開;盛大陳天橋天價邀請Microsoft的前中國區總裁唐駿,步入快速的資本化發展軌道.

　　企業主與職業經理,誰先承擔的責任多一點,誰就有可能取得成功.再次呼吁經理人來點"龜"的精神,讓我們活的更長久、更有價值.